Teoría de la información y manejo de la información difusa

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Modificación al marco legal sobre horas extras en el Perú

Encontrándonos en la segunda década del Siglo XXI en un entorno incierto y cambiante en el ámbito económico y geopolítico, las organizaciones deben adaptarse a los cambios, pero para hacerlo exitosamente deben contar con la identificación y el compromiso de su recurso más valioso, el recurso humano. Es ahí donde toma relevancia un tema ampliamente estudiado, pero que debe ser de principal interés en las organizaciones, los sobrecostos laborales y los derechos de los trabajadores.

Podemos definir a los sobrecostos laborales como a los pagos adicionales a la remuneración que el empleador debe asumir, por concepto de proporcionar beneficios laborales a sus trabajadores, como seguro médico, vacaciones, gratificaciones, CTS, etc.

Asimismo, podemos definir a los derechos de los trabajadores como los beneficios que gozan los trabajadores independientemente de su régimen laboral, como la remuneración, la jornada de trabajo, la indemnización por despido arbitrario, etc.

A efectos de ilustrar un aspecto de la problemática de los sobrecostos laborales y los derechos de los trabajadores, voy a tomar como referencia un tema que en muchos países del mundo ha generado polémica, las horas extras a la jornada de trabajo y para ello voy a analizar una propuesta sobre el tema en el Perú.

Recientemente, el  congresista Glider Ushñahua del partido Fuerza Popular ha presentado en el Congreso de la República un proyecto de ley que propone poner un tope mensual al trabajo fuera del horario tradicional, modificando la Ley 27671 Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en sobretiempo.

Este proyecto de ley propone poner un tope mensual al trabajo fuera del horario tradicional, de esta forma las horas extras que puede presentar un trabajador peruano ya no podrán ser ilimitadas, porque de acuerdo a este proyecto de ley el promedio de horas extras que presente un trabajador al mes no podrán superar las horas que trabaja a la semana, es decir 48 horas.

También, el cambio no solo afectará a los trabajadores, ya que también se contempla sanciones administrativas más graves para las empresas cuyos empleados superen los límites mensuales, ya que se podría presumir que las horas extras sean impuestas y no voluntarias.

De forma tal que el imponer horas extras podría ser un delito, una sanción administrativa de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL) y también un costo para el empleador. Además, la hora extra ya no pasa del 25% o al 35% (de la hora), sino pasaría a costar 100%.

Sobre el particular debo expresar que no me encuentro de acuerdo con fijar un tope mensual a las horas extras de los trabajadores, dado que la naturaleza de éstas es fortuita e inopinada y dependen de la dinámica de la actividad en el trabajo, asimismo si bien esta medida podría reducir sobrecostos para las empresas, se debe tener cuidado con limitar el uso de las horas extras, dado que muchos trabajadores peruanos realizan labores voluntariamente por necesidad de conseguir más ingresos en coordinación con su empleador.

En todo caso si se quiere beneficiar al trabajador lo que se debería hacer es poner un límite a las horas extras por día, a efectos de salvaguardar el desgaste físico o mental del trabajador, lo cual puede incidir en la salud del mismo y por ende perjudicar a la propia empresa.

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from Martín Taype Molina GestioPolis http://bit.ly/2yuinWr
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Benchmarking como Herramienta de Desarrollo Empresarial

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from Jorge David Rodríguez Juárez GestioPolis http://bit.ly/2kVUmCF
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Concepto de Mobbing y sus efectos en el Desarrollo Profesional

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from Milton Amaury Robles Domínguez GestioPolis http://bit.ly/2gCoApO
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Desarrollo Sostenible y Responsabilidad Social Corporativa

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from Evelyn García Warneros GestioPolis http://bit.ly/2hFurKX
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Océano Azul. Constancia y compromiso en la estrategia empresarial

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from Evelyn García Warneros GestioPolis http://bit.ly/2wQ0u0P
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Paneles Solares. ¿Nuestra primera opción para la empresa?

Como empresarios, administradores o emprendedores dentro de nuestra empresa, constantemente velamos porque los recursos siempre alcancen para cubrir las necesidades y estamos en la búsqueda de alternativas para ser más eficientes, producir / vender más y a la vez gastar menos. En el ámbito del consumo eléctrico, se ofrecen muchas opciones que pasan desde los milagrosos equipos que con conectar en nuestra red comienzan a ahorrar energía (¡cuidado con este tipo de ofertas!), hasta la posibilidad de producir nuestra propia energía con paneles solares.

Cuando se analiza esta opción de producir nuestra propia energía, se comienza por investigar un poco más que implica su implementación y los posibles costos asociados, y en muchos de los casos las personas simplemente descartan esta, sin darse la oportunidad de hacer un estudio de factibilidad del proyecto de implementación.

Para las personas o empresas que si se permiten la oportunidad de analizar la factibilidad, es necesario asesorarse con una empresa reconocida y de buena reputación, con casos de éxito comprobables y lo más importante de todo, que ofrezcan soluciones de eficiencia energética integral. La razón es muy simple, claro está aparte de disminuir los riesgos de la implementación, porque una asesoría adecuada y honesta es imprescindible. No debemos olvidar nunca que el objetivo de estas empresas es vender sistemas de generación de energía solar.

Y es acá donde viene el truco. Mientras más energía requerimos, más grande y costoso es el sistema de generación eléctrica solar y por consiguiente mayor el monto de la inversión, por lo cual muy probablemente el proyecto se haga inviable.

Es por eso, que debemos estar conscientes que debemos cumplir con una serie de pasos previos antes de implementar un sistema de estos. Cada caso y operación comercial o industrial tiene sus particularidades, pero definitivamente existen elementos en común que podemos mencionar como los sistemas de climatización (refrigeración o calefacción), los sistema de iluminación, los materiales de aislamiento térmico y otros tantos propios a la particularidad del caso. Existen muchas alternativas de fácil implementación (tiempo, esfuerzo e impacto reducido en las operaciones), más económicas y de resultados a corto plazo, sin mencionar los sistemas de gestión que solo implican cambiar la manera en cómo hacemos las cosas para ser más eficientes en el uso de los recursos (en este caso la energía).

Es por eso que un sistema de generación eléctrica por energía solar (paneles solares) es, a mi parecer, el último eslabón de la cadena de eficiencia y sustentabilidad en una empresa, siempre y cuando se tenga en consideración como una opción de alimentación alterna y no por una necesidad de continuidad operativa, difícil acceso a la red de distribución eléctrica o cualquier otra razón que impere la necesidad de contar con esta opción.

¿Serán entonces los paneles solares una opción?.- Solo lo sabremos con certeza cuando hayamos optimizado nuestros sistemas y procesos que involucren consumo eléctrico. O si no queremos esperar, podemos establecer un sistema de gestión de eficiencia y definir una hoja de ruta predictiva que nos de bases científicas para determinarlo. De lo cual  escribiré con mayor detalle en otra ocasión. En todo caso, la tecnología está a nuestro alcance y como en todo, solo dependerá de qué tan interesados y que tanto esfuerzo y planificación realmente le dediquemos a esta materia.

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from Andrés Ramón Malchiodi Albedi Aguilar GestioPolis http://bit.ly/2xB4JSl
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5 áreas que debes trabajar para aliviar la ansiedad

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from Guillermo Mendoza Velez GestioPolis http://bit.ly/2wJ1lQZ
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Solución de Problemas y Toma de Decisiones

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from Milton Amaury Robles Domínguez GestioPolis http://bit.ly/2ySD3EZ
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Cultura General Integral en las Clases de Inglés

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from Yamila Galarraga Douglas GestioPolis http://bit.ly/2fVRsZk
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Incremento del tope de indemnización por despido arbitrario en el Perú

En la segunda década del Siglo XXI en un entorno incierto y cambiante en el ámbito económico y geopolítico, las organizaciones deben adaptarse a los cambios, pero para hacerlo exitosamente deben contar con la identificación y el compromiso de su recurso más valioso, el recurso humano. Es ahí donde toma relevancia un tema ampliamente estudiado, pero que debe ser de principal interés en las organizaciones, los sobrecostos laborales y los derechos de los trabajadores.

Podemos definir a los sobrecostos laborales como a los pagos adicionales a la remuneración que el empleador debe asumir, por concepto de proporcionar beneficios laborales a sus trabajadores, como seguro médico, vacaciones, gratificaciones, CTS, etc.

Asimismo, podemos definir a los derechos de los trabajadores como los beneficios que gozan los trabajadores independientemente de su régimen laboral, como la remuneración, la jornada de trabajo, la indemnización por despido arbitrario, etc.

A efectos de ilustrar la problemática de los sobrecostos laborales y los derechos de los trabajadores, voy a tomar como referencia la actual coyuntura sobre el tema en el Perú.

Uno de los grandes problemas en el campo laboral peruano es la gran informalidad existente y la distorsión de los regímenes laborales en especial en el sector público y es que un país que desea mantener un crecimiento económico sostenido, pero también con niveles de recaudación tributaria promedio equivalentes a economías emergentes con ingresos per cápita similares y con un compromiso de reducir las brechas sociales y brindar a los trabajadores niveles salariales dignos y de competitividad en el mercado laboral, tiene necesariamente que iniciar un cambio estructural en la gestión del recurso humano.

Sin embargo este cambio estructural para que tenga éxito necesariamente tiene que contar con la participación activa de los actores del proceso, como son el Estado peruano, los gremios empresariales, los gremios sindicales y los sectores sociales representativos, de forma tal que mediante un dialogo abierto y sincero se llegue a un consenso sobre la normatividad y aplicación de los cambios estructurales en la gestión del recurso humano, siendo a mi entender uno de los temas sensibles el tope de indemnización por despido arbitrario.

Sobre el particular considero que dicho tope debe elevarse de 12 a 18 sueldos, para el caso de los trabajadores pertenecientes al régimen laboral general, dado que el proceso de reinserción al mercado laboral es más difícil en personas mayores y también como un marco legal justo para trabajadores que han estado laborando para una empresa más de 12 años y que de manera arbitraria son despedidos. Recordemos que actualmente la indemnización por despido arbitrario para el caso de los trabajadores pertenecientes al régimen laboral general  es de un sueldo y medio por año de servicios hasta un tope de 12 sueldos.

Conociendo además el incierto panorama económico y geopolítico externo, el mayor riesgo para seguir creciendo no radica a mi entender en la problemática del actual mercado laboral, considerado restrictivo por algunos sectores, si no en incrementar la productividad en nuestras organizaciones públicas y privadas mediante herramientas modernas de gestión administrativa, en la búsqueda de nuevos mercados para nuestros productos y en la diversificación de nuestra oferta exportable, incidiendo en los productos no tradicionales de mayor valor agregado, para de esta manera estar mejor preparados para los desafíos del actual incierto contexto internacional.

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from Martín Taype Molina GestioPolis http://bit.ly/2za4JWv
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Conociendo las principales teorías de la Motivación

Al refrescar nuestra memoria sobre el concepto de la motivación, sabemos que es un aspecto psicológico que nos mantiene interesados en conseguir nuestras metas, alinea nuestros comportamientos con este deseo e invertimos toda nuestra energía en tener la satisfacción de lograr lo propuesto. Con el concepto general ya claro, revisaremos las principales teorías planteadas para el estudio de este constructo.

Varias décadas atrás se planteó la Teoría X – Y (MgGregor), esta teoría nos clasificaría como X: Cómodos (ociosos) o como Y: Activos (llenos de energía), específicamente su clasificación en el ámbito laboral, resultaría algo problemática, no podemos referirnos a una persona como ociosa o llena de energía, afectaríamos tremendamente el clima en la empresa, algunos aún usan esta clasificación para referirse a las actitudes asumidas frente a determinadas situaciones. Ahora, es normal que concentremos nuestra energía  en lograr algo, pero debemos detenernos a pensar en el motivo, ¿qué es lo que en realidad estoy buscando?, según la Teoría de las necesidades (McClelland) nos dedicamos a conseguir algo porque es un reto para nosotros mismos, o quizás deseamos tener compañía en el entorno en el que nos desenvolvemos u obtener poder social. Sin embargo, la Teoría de la equidad (Adams), nos hace referencia a una balanza interna por la que damos mucho esfuerzo y deseamos vernos retribuidos, esta propuesta nos muestra menos vanidosos y más egoístas, pues si doy algo espero recibir lo mismo o más y además esperamos que suceda lo mismo con nuestros pares, en el entorno laboral se manifestaría con los celos entre compañeros, “¿por qué él sí y no?”; una de las teorías que más me llamo la atención es una que mezcla nuestra autoconfianza, nuestros deseos y en cómo clasificamos lo cotidiano como útil o no útil, y según esto identificamos situaciones motivadoras, esta es la Teoría de las expectativas (Vroom), me agrada esta teoría pues refiere que evaluamos situaciones según la expectativa que deseamos cumplir, esto ya nos va haciendo más “independientes”.

Algo que esperamos es cumplir nuestros objetivos y la Teoría de los objetivos (Locke), nos hace la invitación a motivarnos siempre y cuando estos objetivos representen un reto o tengan un grado de dificultad, además se debe en cierto modo poner los puntos claros siendo específicos con el paso a paso que haremos y lo más llamativo: invitarnos a ser “parte de…”, si no estamos involucrados poco nos va a interesar un tema y analizando las nuevas estrategias de enseñanza, veo que las clases para los niños son mucho más participativas, estoy segura que están buscando involucrarlos, esto ya se va viendo más actual; la teoría antes planteada difiere muchísimo con la Teoría de la reducción de pulsiones (Hull), que propone que principalmente estamos gobernados por nuestro cuerpo y que respondemos inmediatamente a nuestras necesidades biológicas; no considero que actuemos así, al contrario creo que priorizamos lo que pensamos y sentimos; y para lograr esto desplegamos muchas estrategias cognoscitivas.

Otra teoría importante acerca de la motivación es la Teoría ERC (Alderfer) que utiliza componentes similares a la clásica Teoría de las necesidades (Maslow), en ambos casos nuestra meta principal es obtener nuestra Autorrealización, para ello antes vamos a ir satisfaciendo necesidades básicas hasta llegar a nuestra cúspide, a diferencia de las pulsiones estas teorías resaltan más el objeto de nuestro esfuerzo y lo orgullosos que nos sentiríamos por ello; comparando la Autorrealización con la libertad, puedo hacer referencia a la  Teoría de la autodeterminación (Deci), que nos plantea la importancia de automotivarnos y ya por fin  dejar de lado lo extrínseco, que en algún momento se agota y agotará la motivación que podamos tener; en cambio, si somos capaces de mantenernos automotivados seremos creativos y felices y ¿cómo logramos sentirnos así?, pues Deci plantea que lo lograremos manteniéndonos en un entorno adecuado donde encontremos autonomía, competencias y un agradable ambiente; finalmente, haré mención a la Teoría flow (Csikszentmihalyi), una teoría moderna sobre motivación en donde debe haber concordancia entre el desafío y las habilidades, tiene que existir un punto de equilibrio: a mayores habilidades, mayores desafíos y así mantendremos el interés por algo, se debe ser muy cuidadoso al poner en práctica esta teoría, pues si encargamos a alguien un gran desafío debemos tener plena seguridad de que cuente con las habilidades necesarias, sino generaríamos frustración.

Todas las teorías mencionadas son importantes, cada una tiene sus particularidades y seguramente sus propias técnicas de aplicación, sólo hay que analizar cuál es la que se adecua a nuestra organización.

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from Kelly Loza GestioPolis http://bit.ly/2y5lELv
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Evolución de la Administración y la Teoría Administrativa

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from Evelyn García Warneros GestioPolis http://bit.ly/2xnfG9W
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¿Qué son los Huracanes y cómo se relacionan con el calentamiento global?

No existen evidencias sobre la relación entre huracanes y el calentamiento global, pero sí hay sospechas basadas en hechos ciertos

Hay opiniones encontradas acerca de la relación entre el calentamiento global y los huracanes. Hasta ahora no se ha hallado una evidencia para sostener dicha relación. Cada vez que sucede un fenómeno extraordinario que se cree relacionado con el cambio climático, sale a relucir algún hecho precedente, muchas veces ocurrido hace 50, 100 o más años, cuando el calentamiento global, principal factor de la modificación del clima, no era un tema. Sin embargo, con el reciente huracán Irma (sep-2017), sí se produjo un hecho que nunca había ocurrido. Por primera vez un ciclón adquiría categoría 5 en el océano Atlántico, antes de llegar al Caribe. Como si fuera poco, el fenómeno se repetía en el mismo mes por intermedio del huracán María. Esta dupla inédita de huracanes categoría 5 en el Atlántico ha levantado sospechas que la intensificación de los huracanes sí tiene que ver con al calentamiento global.

La opinión de autoridades científicas sobre la materia

El Laboratorio de Dinámica de Fluidos Geofísicos (GFDL), que trabaja en cooperación con la Administración Nacional Oceánica y Atmosférica (NOAA), de los Estados Unidos, y cuya misión es “promover la comprensión científica del clima y sus variaciones e impactos naturales y antropogénicos, así como mejorar las capacidades predictivas de NOAA mediante el desarrollo y uso de modelos informáticos del Sistema Tierra”, sentencia que “es prematuro concluir que las actividades humanas -y en particular las emisiones de gases de efecto invernadero que causan el calentamiento global- ya han tenido un impacto detectable en el huracán del Atlántico o la actividad ciclónica tropical global.

Lo qué dicen estas autoridades sobre la intensificación de los huracanes en el futuro

Los institutos antes nombrados afirman que “el calentamiento antropogénico a finales del siglo XXI probablemente hará que los ciclones tropicales sean más intensos en todo el mundo (…)” y refieren a un modelo que proyecta para esa época un incremento ente el 2% y el 11%. Y añaden que “este cambio implicaría un incremento porcentual aún mayor en el potencial destructivo por tormenta, suponiendo que no se reduciría el tamaño de las tormentas”. Lo cual no son buenas noticias y obligan a fijar mayor atención al Acuerdo de París, y sobre todo a su estricta implementación.

En qué consiste un huracán y cómo se origina

Un huracán es un ciclón, un viento de gran fuerza que forma un torbellino y gira en grandes y veloces círculos. Para que un ciclón sea clasificado de huracán al menos debe tener una velocidad de rotación de 119 km/h o 74 mph. Por lo general un huracán se origina en las zonas tropicales y, desde su formación, en la mayoría de los casos, comienza a expandir su diámetro y velocidad. Estos ciclones se inician cuando una serie de tormentas eléctricas se desplazan sobre las aguas cálidas de los océanos. El aire caliente de la tormenta se combina con el calor de la superficie del agua y comienza a elevarse. Esto produce una baja presión en la superficie marina, y los vientos que circulan en direcciones opuestas hacen que la tormenta comience a girar. La elevación del aire cálido comienza a afectar la presión alta de las zonas más elevadas de la atmósfera, haciendo que dicha presión disminuya. Como consecuencia, el aire se eleva cada vez más rápido, atrayendo más aire cálido de la superficie del mar y absorbiendo aire más frío y seco de arriba, empujándolo hacia abajo. Al tanto que la tormenta se va desplazando sobre el agua, se va nutriendo de mayor cantidad humedad y calor. La velocidad del viento aumenta a medida que el aire va siendo aspirado por el centro de baja presión. Luego de un tiempo la depresión tropical se convierte en tormenta tropical y finalmente en huracán y se forma el ojo, un centro de vientos tranquilos, rodeado de una pared de vientos intensos y tormentas que producen grandes bandas de precipitaciones.

Diferencias entre una depresión tropical, una tormenta tropical, un huracán y un Tifón

Una depresión tropical es un ciclón tropical con vientos de superficie sostenidos menores a 17 metros por segundo o 63 km/h o 39 mph. Una tormenta tropical es un ciclón tropical con vientos de superficie sostenidos mayores a 17 metros por segundo, es decir, mayores a 63 km/h o 39 mph. Para pasar a la categoría de huracán debe desarrollar una velocidad de al menos 119 km/h o 74 mph.

Origen y utilidad de la escala Saffir-Simpson

La escala de huracanes de Saffir-Simpson es una tabla que clasifica los ciclones tropicales según la intensidad del viento, desarrollada en 1969 por el ingeniero civil Herbert Saffir miembro de una comisión de la ONU. La escala consta de cinco niveles, basada en la velocidad de los vientos, relacionada, además, con los daños a edificios. Saffir cedió la escala al Centro Nacional de Huracanes de Estados Unidos. Un tiempo después, Simpson, director de dicho ente, mejoró la escala al añadirle efectos del oleaje e inundaciones. Sin embrago, la escala Saffir-Simpson no toma en consideración la cantidad de precipitación ni la ubicación de los vientos, lo que se traduce en que un huracán de categoría 3 que asole a una gran ciudad puede causar más daños que uno de categoría 5 que afecte a una zona descampada o poco poblada.

Escala de vientos Saffir-Simpson

Categoría 1: 119-153 km/h – 74-95 mph / Sin daños en las estructuras de los edificios.

Categoría 2: 154-177 km/h – 96-110 mph / Daños en tejados, puertas y ventanas.

Categoría 3:  178-209 km/h – 111-130 mph / Daños estructurales en edificios pequeños.

Categoría 4: 210-249 km/h – 131- 155 mph / Daños generalizados en estructuras protectoras.

Categoría 5: 250+ km/h – 156+ mph / Destrucción de tejados completos en algunos edificios.

Los pilotos, héroes anónimos que vuelan dentro del ojo de los huracanes

Para medir la velocidad de un huracán se utilizan aviones “cazadores de huracanes”, cuyos pilotos viajan al ojo del huracán y sueltan pequeñas sondas para realizar dichas mediciones. La NASA cuenta con aviones con autonomía de vuelo de más de 28 horas, que pueden elevarse hasta 18 km de altura, desde donde bajan al ojo de la tormenta para liberar dichos dispositivos. Estos son de forma cilíndrica, de unos 30 cm por 15 cm, que pueden medir una serie de valores además de la temperatura e intensidad del viento. Estos datos son recolectados por equipos instalados en las aeronaves, que van procesando la data y enviándola en tiempo real al centro Nacional de Huracanes para su publicación y ubicación en la escala Saffir-Simpson.

El método para elegir los nombres de los huracanes ha sufrido cambios a través del tiempo

A principios del siglo XIX se nombraban a los huracanes de acuerdo con el nombre del santo del día en que el ciclón manifestaba su mayor devastación. A finales del siglo XIX, el meteorólogo australiano Clement Wragge bautizó a una de estas tormentas con nombre femenino, aunque conservando solo nombres bíblicos. En 1953, en Estados Unidos decidieron elegir cualquier nombre, pero siempre de mujer. En 1979, la Organización Meteorológica Mundial y el Servicio Meteorológico de Estados Unidos, para evitar problemas con las feministas, decidieron alternar nombres femeninos y masculinos y así dieron por terminada la polémica sexista. Desde entonces cada año se prepara una lista, que se repite cada 6 años, en orden alfabético, iniciando cada año con la letra “A”. Así pues, pudiéramos tener: Alejandro, Betty, Carlos, Daniela, Esteban, etc. Finalmente, hay un convenio para excluir los nombres de los ciclones catastróficos, que hayan causado grandes mortandades y devastaciones.

Los huracanes más devastadores

El huracán Andrew, en 1992, ha sido uno de los huracanes más devastadores en los Estados Unidos. Duró 12 días y previamente afectó las Bahamas, donde se formó como tormenta tropical. Luego pasó al estado de la Florida y de allí a Luisiana, alcanzando la categoría 5. Homestead fue la ciudad más castigada por el ciclón, con vientos de hasta 260 km/h o 162 mph, con una destrucción de 25.000 casas y daños a otras 100 mil. Las pérdidas económicas ascendieron a 40.000 millones de dólares. El huracán Katrina, en agosto de 2005, causó más de 1200 muertos en Estados Unidos, devastando las costas del Golfo de México, entre Florida y Texas. La mayor cantidad de víctimas se registró en Nueva Orleans, inundada debido a que su sistema de diques colapsó. Casi toda la ciudad, así como algunas zonas periféricas, quedaron anegadas durante varias semanas. Los daños del Katrina se estimaron en 108 mil millones de dólares. Los recientes huracanes Irma y María, ambos de categoría 5, arrasaron con las islas de Barbuda, Anguila, San Martin, Turcos y Caicos y Puerto Rico donde los daños materiales han sido casi de un 100%, cuyo monto y cantidad de víctimas y damnificados aún no han sido cuantificados a la fecha. Pero también causaron grandes daños en casi todas las islas del Caribe, incluyendo la Republica Dominicana y Cuba.

Para conocer más del autor visite:
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Benchmarking como herramienta de Desarrollo Empresarial

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from Evelyn García Warneros GestioPolis http://bit.ly/2kt0qCD
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Formas en que las redes sociales favorecen el aprendizaje

Ante la transición que estamos viviendo hacia una nueva etapa en la que las tecnologías de información y comunicación se están convirtiendo en herramientas no solo de información, compra o venta de bienes, entretenimiento, sino también en medios que permiten transmitir el conocimiento, para ello es necesario mantenerse al día con las nuevas formas de enseñanza, esto implica que tanto profesores como alumnos adapten sus roles a las nuevas estrategias de enseñanza y aprendizaje, que son proporcionadas por la web 2.0; que ha evolucionado en gran medida en los últimos años, desde su creación cuando era conocida como web 1.0, donde solo se permitía la capacidad de poner información e imágenes en la red, para que las personas pudieran observar lo que otros colocaban.

La complicación consistía en que no se podía modificar el contenido que alguien más compartía, sólo era posible accediendo a la computadora donde se generó la información y modificándola manualmente. Es por eso que surge la necesidad de buscar una nueva forma para que los usuarios de la web puedan modificar la paginas web y a la vez otros puedan aprender de la información que se depositaba en los sitios web, es decir, retroalimentación, a lo que ahora llamamos web 2.0; además de que las nuevas tecnologías propician que las páginas web sean más amigables para los usuarios, añadiendo diseños mucho más atractivos que atrajeron a nuevos usuarios  y éstos colaboraron para el crecimiento de web 2.0

Con el transcurrir del tiempo la web 2.0 ha añadido tal cantidad de miembros que, algunos se han dedicado a sacar el máximo provecho de estas herramientas, como las redes sociales, para poder utilizarlas como medios para favorecer el aprendizaje ya sea de manera individual o colectiva.

DESARROLLO

Una parte importante para el creciente desarrollo de las redes sociales como medio de aprendizaje es el interés que éstas despiertan entre quienes los utilizan, ya que gracias a ellas la comunicación entre miembros de un grupo de enseñanza puede ser más fluida e inmediata, favoreciendo un estilo de aprendizaje más colaborativo, en el que sus integrantes constantemente se encuentran adquiriendo conocimiento y que a su vez influyan para que los otros miembros de su comunidad obtengan la cantidad de conocimiento proporcional a la de sus compañeros.

En mi experiencia personal utilizando redes sociales como medio de aprendizaje, puedo decir que son una de las mejores herramientas que se han creado para que, nosotros los estudiantes podamos alcanzar nuestro mayor potencial. Ya sea de manera colectiva o individual, las redes sociales facilitan la comunicación entre compañeros y profesores, lo que acorta tiempos de comunicación, que puede ser aprovechados de mejor forma para resolver problemas que puedan presentarse ya rea realizando una investigación o un trabajo de cualquier materia.

A pesar de que son un gran medio de aprendizaje, las redes sociales también tienen una parte negativa, que si no se sabe manejar de manera correcta puede resultar contraproducente en el proceso de aprendizaje, me refiero a la distracción, un aspecto que, de cierta manera, resulta natural en los seres humanos, ya que es muy complicado poder permanecer concentrado en una cosa todo el tiempo, pero allí es donde radica la habilidad de cada persona para poder manejar este aspecto y no permitir que influya de manera negativa en el proceso de aprendizaje.

Superando los distintos obstáculos que puede plantear el aprendizaje por medio de las redes sociales, éstas conjuntándose con la vasta cantidad de información que existe en la red, forman una alianza que, de manera correcta, puede trasmitir casi cualquier conocimiento a la mayoría de las personas que cuente con las bases necesarias para poder recibir este aprendizaje.

Otra cosa que resulta fundamental para poder aprovechar todo el conocimiento que se puede transmitir a través de la red, ya sea por medio de redes sociales o cualquier otro medio, es saber diferenciar qué información puede llegar a ser útil de la que no, para ello es indispensable contar con criterio, además de saber identificar que sitios de la red pueden ofrecer información valiosa y cuáles no. Teniendo sentadas las bases de un buen aprendizaje , resulta necesario poder contar con una buena capacidad de expresión escrita, debido a que utilizando redes sociales como canal de comunicación y sumado a que el diálogo no se hace cara a cara, puede ser sencillo caer en confusiones entre que emite la información y entre quien la recibe.

CONCLUSIÓN

Como se ha descrito, las redes sociales pueden llegar a ser una de las mejores herramientas que se han creado para poder hacer que el proceso de aprendizaje mejore cada vez más, pero para ello es necesario que los usuarios de estas redes sociales cuenten con los fundamentos necesarios para poder hacer un uso correcto de éstos medios, ya que con la ausencia de estos fundamentos, puede resultar sencillo desviarse de las metas originales que se tenían planteadas, ya sea debido a aspectos como la distracción o la información no fiable que muchas veces abunda en la red.

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from Rodrigo Telésforo Ayala GestioPolis http://bit.ly/2yMeTvB
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La Organización. Un ser vivo para comprender

Era la década de los ochenta y todavía muchos teóricos expertos consideraban a las organizaciones como medios racionales mediante el cual se coordinaban y controlaban grupos de personas en pos de un objetivo (Amorós, 2012).

Se reconocía su verticalidad, su carácter departamental y relaciones de autoridad desde una perspectiva objetivista, cuantitativa y positivista. Eso se creía en esa época, continuar pensando de esa manera será el equivalente a usar ahora mismo pantalones acampanados y laca para los encopetados cabellos.

Ahora, ya entrados con casi dos décadas en el siglo 21, se sabe que las organizaciones son mucho más que eso. En estos momentos se reconoce que para
estudiarlas no basta con una disciplina administrativa, ni siquiera meramente económica. Para lograr su comprensión multidimensional se requiere de igual forma de múltiples disciplinas que van desde las clásicas Administración y Economía hasta las impensables Lingüística o Filosofía pasando por Sociología, Psicología, Biología y Narrativa.

Y es que las organizaciones ahora se entienden, desde una perspectiva ampliada, como entes de convivencia humana que consisten en sistemas abiertos integrados por personas con intencionalidades comunes que interactúan como un todo articuladas por redes conversacionales que allí se suscitan en la búsqueda de propósitos superiores explícita o implícitamente acordados (Soto,2001). Son seres vivos que, irremediablemente, tienen un comportamiento que se expresa inclusive en estados de ánimo, es decir que piensan, razonan y también se emocionan, es decir que se colectivizan las emociones de sus miembros transformando esas múltiples energías emocionales en una sola. Lo anterior deviene en una singularidad: ninguna se parece a otra ya que sus particulares culturas le otorgan personalidad organizacional propia.

Las organizaciones, integradas por grupos, también se auto-organizan influenciada por estos conjuntos de personas que hacen vida en ella. Tal como lo afirma Gibson (2006:7): “Los grupos en las organizaciones también tienen un efecto poderoso en el comportamiento individual y en el desempeño organizacional”.
Es pertinente resaltar también que en las organizaciones podemos observar el fenómeno descrito por el científico chileno Humberto Maturana como Autopiesis, es decir la capacidad de auto-organizarse que tienen los seres vivos. Es decir que, a falta de un orden establecido, la misma organización se lo provee, aunque sea difícil su comprensión como en el caso del caos.

Conociendo lo anterior cabe preguntarse: ¿Se puede gestionar a la organización tal como se hacía hace treinta años? La respuesta resulta obvia pero no lo es.

Aunque pudiésemos pensar que es absurdo pensar que podemos gestionar las organizaciones con los mismos preceptos de mediados del siglo pasado, algunos siguen insistiendo en manejar a las empresas bajo el enfoque de paradigmas superados; que se resisten (con buenas intenciones) a darle paso a las nuevas ideas que traen nuevas formas de abordar su comprensión. Además convierte a la organización en un kindergarten de seres pre-históricos que, aunque se movilicen, por inadecuación no avanzan. En ese panorama, donde vale la pena comunicar con insistencia que la ciencia y la práctica organizacional se han integrado para aumentar significativamente el modo de entender cómo y porque sucede lo que sucede, se hace necesario esta nueva comprensión para dirigir intenciones y esfuerzos orientados a movilizarla hacia espacios de satisfacción, logros y sustentabilidad desde distintos enfoques de interés.

Bibliografía

Amorós, Eduardo (2012) Comportamiento Organizacional. En busca del desarrollo de ventajas competitivas. Lima. Ediciones Universidad Católica Santo
Toribio de Mogrovejo.
Gibson, James (2006) Organizaciones. Comportamiento., Estructura y Procesos. México. Mcgraw –Hill.
Soto, Eduardo (2001) Comportamiento Organizacional. Impacto en las Emociones. México. Thomson Learning

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