Despido en España. ¿Qué se debe saber?

Es muy probable que a lo largo de nuestra vida profesional, en algún momento nos tengamos que enfrentar a la comunicación de la extinción de nuestra relación laboral con la empresa para la que, hasta el momento, venías prestando tus servicios. Sin duda, la comunicación del despido, ya sea de manera fundamentada o sin fundamento alguno, se trata de una de las situaciones de mayor tensión e incertidumbre a la que nos podemos enfrentar en el ámbito laboral, situación ésta que hemos de sortear dotándonos de cierta información de carácter práctico como la que a continuación os indico:

La comunicación del despido ha de ser por escrito, es decir, la empresa no nos puede transmitir “estás despedido, coge tus cosas y vete” como estamos acostumbrados a ver en las películas americanas. En caso de que nos lo transmitan de esta manera, la comunicación del despido no es efectiva y por tanto, no tienes por qué darte por enterado de la misma ya que, el RDL 2/2015, de 23 de octubre por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en su art. 55.1, se indica que “El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos”, por tanto legalmente no se permite el despido libre, debiendo el mismo efectuarse a través de una comunicación por escrito y ciñéndose a las causas previstas en la Sección 4 del Capítulo 3 de dicha norma.

Los tipos de despidos existentes en España son el despido colectivo, el despido por causas objetivas (técnicas, organizativas, productivas o económicas) y el despido disciplinario (art. 54 del RDL 2/2015, de 23 de octubre). El conocido “despido improcedente” se califica como tal cuando así sea declarado por los tribunales de justicia o, bajo su reconocimiento por parte de la empresa y posterior confirmación por funcionario público, al no acreditarse la causa del despido o no proceder la empresa a través de la forma legalmente establecida.

• La comunicación o carta de despido te la deben entregar junto con la liquidación o finiquito, donde ha de incluirse el abono del tiempo trabajado en el mes en curso, la parte proporcional de pagas extras (en caso de no ser prorrateadas mensualmente), las vacaciones generadas no disfrutadas, las horas extras realizadas y cualquier otro concepto que quede pendiente de abono (gastos adelantados por el trabajador, primas, bonos, etc). Cuestión importante y que también debe incluirse en la liquidación es la indemnización por despido, la cual se calculará de diferente manera en función del tipo o reconocimiento del despido, es decir:

• Para el despido objetivo, será de 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un 1 año y con un máximo de 12 mensualidades.
• Para el despido colectivo (anteriores Expedientes de Regulación de Empleo) se abonará la indemnización conforme al cálculo previsto para los despidos objetivos, siempre y cuando, no se acuerden otras condiciones superiores en el seno de la negociación colectiva con los Representantes Legales de los Trabajadores.
• Para el despido declarado improcedente, será de 33 días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un 1 año y con un máximo de 24 mensualidades, siendo aplicable para periodos trabajados con anterioridad al 12 de febrero de 2012, la indemnización a razón de 45 días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un 1 año y con un máximo de 42 mensualidades.

No se debe confundir la finalización de un contrato temporal por obra o servicio determinado o, eventual por circunstancias de la producción, con un despido aunque su finalización se compense con el abono de una indemnización. Actualmente para los contratos formalizados desde el año 2015 se establece el abono de 12 días de salario por cada año de servicio, tal y como introdujo el Real Decreto 10/2010 de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, siendo por menor cuantía la indemnización en función del año de formalización del contrato de trabajo, oscilando desde 8 hasta 11 días de salario por cada año de servicio.

• Una vez que tengas delante la carta de despido y la liquidación o finiquito, te deben entregar una copia de dicha documentación, siendo probable que se te plantee la duda de firmar la misma o no hacerlo dadas las lógicas preguntas que pueden surgirte en ese momento a colación con la información y los cálculos que la empresa te aporte. Es muy recomendable contrastar el contenido de dicha documentación con un profesional, no obstante, la mejor solución in situ es firmar toda la documentación como “no conforme” o “pendiente de revisión”, ya que de esta forma te harán entrega del cheque o darán orden para el pago de la transferencia bancaria con los importes de la indemnización, saldo y finiquito a tu favor. En alguna ocasión, te puedes encontrar con empresas que te indiquen al firmar dicha documentación como “no conforme” que no te realizarán el abono a través del cheque o transferencia bancaria. Pues bien, en ese caso y para evitar esta problemática, puedes firmar a modo de Recibí la carta de despido y la liquidación sin que ello, te cierre la posibilidad de impugnarlo.

La ausencia de firma por tu parte de la documentación del despido no cambia el efecto de la comunicación puesto que, la empresa se dotará de testigos que confirmen la entrega de la misma, dejándolo reflejado en la propia documentación del despido a través de la firma de los testigos elegidos por el empresario.

En ningún caso debes “salir corriendo” ante la comunicación de tu despido, por mucho pánico que te entre, puesto que la empresa remitirá a tu domicilio un burofax con la misma documentación teniendo los mismos efectos que si te la hubiera hecho entrega.

• Es mención importante a tener en cuenta que en ocasiones, la empresa introducirá junto con la liquidación y saldo unas cláusulas a través de las cuales, te obligas a no tener motivo ni cantidad alguna que reclamar a la empresa tras percibir el importe que te ofrecen en la liquidación. En estos casos, también puedes firmar “no conforme” indicando a modo de recibí, la recepción de las cantidades que te hagan entrega.
• El despido puede ser calificado como nulo por parte de los tribunales de justicia en caso de que existan causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley o bien, el despido se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. Se trata de los habitualmente denominados “blindajes” ante un despido en las siguientes circunstancias:

• Trabajadora embarazada o trabajador disfrutando los permisos por maternidad, paternidad, adopción o acogimiento, o 9 meses posteriores a la suspensión del contrato por dichas causas.
• Lactancia, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia o enfermedades causadas por el embarazo, parto o lactancia, reducción de jornada por cuidado de menores o familiares, reducción de jornada por lactancia, reducción de jornada por hijo recién nacido hospitalizado.
• Solicitud o disfrute de una excedencia por cuidado de hijos o familiares.
• Trabajadoras víctimas de violencia de género por hacer uso de sus derechos a la reducción o reordenación de la jornada laboral, a la movilidad geográfica o cambio de centro de trabajo, o a la suspensión de la relación laboral.
• Discriminación del trabajador o vulneración de sus derechos fundamentales y libertades públicas establecidas en la Sección 1ª, Capítulo 2º y Título 1º de la Constitución Española.
• Trabajadores en el marco de un despido colectivo donde se hayan producido defectos de carácter anulables en la tramitación del mismo.

Las consecuencias de la declaración de nulidad del despido es que la empresa tendrá que readmitir al trabajador en el mismo puesto y en las mismas condiciones que el mismo se encontraba con anterioridad a ser despedido, abonándole los salarios de tramitación devengados desde el día en que se le despidió hasta la fecha efectiva de readmisión en la empresa.

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